De ce contează influența angajaților?
Abordările participative ale procesului decizional îmbunătățesc performanța și bunăstarea
Săptămâna trecută am arătat că întreprinderile care doresc să devină Angajatori de alegere trebuie să aibă încredere în lucrători și în echipele lor pentru a alege modul în care își îndeplinesc sarcinile și pentru a învăța și a se dezvolta prin rezolvarea în comun a problemelor necunoscute, mai degrabă decât prin delegarea acestora.
Împuternicirea și încrederea la locul de muncă sunt importante, conducând la câștiguri tangibile în performanța afacerii, alături de creșterea implicării și bunăstării forței de muncă. Dar astfel de culturi bazate pe încredere încep cu managementul – cum se comportă managerii și cum sunt definite rolurile lor.
Recent, am împărtășit cu câteva companii următoarele date privind managementul, iar acestea i-au determinat pe unii să întrebe „la ce anume servesc managerii?„Datele provin din Studiul privind societățile europene din 2019, realizat pe 20 000 de locuri de muncă reprezentând o gamă variată de organizații.
Graficul măsoară impactul implicării angajaților în procesul decizional atât asupra performanței afacerii (rentabilitate, producție și ocuparea forței de muncă), cât și asupra bunăstării la locul de muncă (comportament managerial, motivație, absențe din motive de boală și retenție).
Organizațiile în care angajații exercită „oinfluență mare și regulată” sunt cele în care lucrătorii și echipele lor împărtășesc în mod regulat procesul decizional cu managerii lor în cadrul unor întâlniri sau forumuri individuale, susținute de instrumente de comunicare eficiente. După cum puteți vedea în grafic, astfel de locuri de muncă sunt asociate cu rezultate pozitive atât pentru performanța întreprinderii, cât și pentru bunăstare – în contrast puternic cu cele în care există „Puține instrumente [for employee participation] și puțină influență”.
În multe privințe, acest lucru nu este surprinzător
Luarea în comun a deciziilor aduce o gamă cât mai largă de cunoștințe și experiențe pentru rezolvarea problemelor și realizarea de noi oportunități. Coparticiparea la proiectarea organizării muncii aduce beneficii deosebite în ceea ce privește îmbunătățirea productivității și eliminarea frustrărilor care subminează satisfacția profesională.
Iar atunci când deciziile sunt deținute în comun de manageri și de echipele lor, ambele părți împărtășesc o înțelegere comună a sarcinilor în cauză.
Pentru angajați, respectul pentru contribuția pe care o pot aduce la procesul decizional este strâns asociat cu sănătatea și bunăstarea. Pe de altă parte, există numeroase dovezi care arată că lipsa de responsabilizare și luarea deciziilor de sus în jos sunt puternic asociate cu stresul și bolile de sănătate, ca să nu mai vorbim de fluctuația personalului.
Dimensiunea contează
Uitați-vă acum la dimensiunea punctelor respective. În Regatul Unit, de exemplu, locurile de muncă cu un nivel ridicat de influență din partea angajaților sunt prezente în doar 40% din locurile de muncă, ceea ce indică un potențial enorm neexploatat de creștere atât a performanței, cât și a bunăstării, dacă angajatorii ar înțelege pe deplin beneficiile procesului decizional colaborativ.
Desigur, după cum sugerează punctele albastru și violet, multe alte locuri de muncă se află undeva pe drumul de la luarea deciziilor de sus în jos la luarea deciziilor în colaborare. Dar astfel de organizații nu fac decât să atenueze unele dintre cele mai grave efecte ale managementului autocratic asupra performanței și bunăstării, mai degrabă decât să obțină rezultatele reciproc avantajoase reprezentate de punctul verde.
Dar managerii trebuie să se schimbe . . .
Există multe motive pentru care oamenii sunt numiți în funcții de conducere, dar în multe organizații acest lucru are mai mult de-a face cu performanța tehnică sau competența profesională decât cu aptitudinile umane.
Procesul decizional participativ implică acceptarea de către manageri a faptului că nu au neapărat cele mai bune răspunsuri, ceea ce necesită un anumit grad de conștiință de sine și umilință. De asemenea, provoacă anumite norme culturale cu privire la ceea ce înseamnă să gestionezi. De aceea, oferim liderilor și managerilor oportunitatea de a dezvolta și consolida comportamente inteligente din punct de vedere emoțional prin profilare și coaching, ajutându-i să reflecteze asupra propriilor practici și să contribuie la construirea unor locuri de muncă cu un grad ridicat de încredere și angajament care să conducă la câștiguri atât pentru organizațiile lor, cât și pentru oamenii lor.
Chiar face diferența, nu în ultimul rând ca parte a unei tranziții către un proces decizional comun și participativ la locul de muncă.
Este timpul să acționăm
Pentru a deveni un angajator de elecție, trebuie să treceți dincolo de lustru și să vă uitați cu atenție la ceea ce contează cu adevărat. Ghidul nostru gratuit Ghid de inovare la locul de muncă și scurt diagnostic sunt un bun punct de plecare. Le puteți găsi aici, sau contactați-ne astăzi pentru o consultație gratuită, fără obligații, de o oră.
