1. Recrutați echipe de schimbare la nivelul potrivit. Forța motrice a schimbării poate proveni din locuri diferite în companii diferite, în funcție de locul unde se află puterea și influența. În unele, managerii intermediari vor conduce procesul de schimbare și vor facilita canale eficiente de comunicare cu conducerea superioară. În altele, agenții eficienți ai schimbării pot include reprezentanți ai angajaților, lideri emergenți sau pur și simplu oameni pasionați de schimbare. În alte cazuri, liderii superiori pot fi alegerea potrivită pentru participarea la programe, în special în întreprinderile mai mici.

2. Îmbinarea dezvoltării competențelor cu schimbarea reală. Cursurile de dezvoltare a leadershipului ar trebui să ofere echipei dvs. cunoștințele, abilitățile și atributele personale necesare pentru a stimula, mobiliza și susține schimbarea, însă adevăratul test al eficacității constă în faptul dacă aceste competențe sunt transpuse în schimbări eficiente și durabile. Pe scurt, „nu poate exista învățare fără acțiune și nici acțiune fără învățare” (Revans, 1998). Vedeți cum realizăm acest lucru în programul nostru Programul pentru practicieni în domeniul inovării la locul de muncă.

3. Combinarea mai multor moduri de învățare. Resursele și textele online, filmele, poveștile personale, pregătirea individuală și dialogul în grup într-un laborator online închis se pot combina pentru a crea un mediu de învățare care se consolidează reciproc, recunoscând faptul că mulți participanți răspund mai eficient la anumiți stimuli decât la alții. Evaluarea continuă de către tutore a înregistrărilor dvs. din jurnalul de învățare online evită necesitatea unor lucrări de lungă durată.

4. Încorporarea învățării și a sprijinului de la egal la egal. Participanții menționează în mod constant schimburile de experiență și sprijinul reciproc ca fiind unul dintre cele mai importante aspecte ale programelor noastre, fie prin intermediul seturilor de învățare prin acțiune, fie prin vizitele „prietenului critic” găzduite de companie.

5. Stabilirea unei viziuni sistemice a schimbării. Abordarea noastră bazată pe dovezi se concentrează pe pachete de practici interdependente care trebuie aliniate pentru a asigura o schimbare de succes și durabilă. Nealinierea creează „anticorpi” care erodează schimbările individuale și duc la „degradarea inovării”. Diagnosticul inovării la locul de muncă® este un instrument cheie conceput pentru a oferi companiilor o foaie de parcurs coerentă în vederea realizării unei schimbări de succes încă de la începutul procesului.

6. Crearea unui impuls relativ intens al schimbării. Un program structurat de ateliere și de învățare prin acțiune contribuie la crearea și menținerea unui nivel constant de activitate. Evenimentele periodice care reunesc întreaga echipă de schimbare exercită presiune asupra participanților pentru a demonstra progresul în fața colegilor lor, iar impulsul schimbării este susținut în continuare de activitatea online și de coaching-ul individual între sesiuni.

7. Asigurarea unei dinamici durabile a schimbării. Inovația la locul de muncă nu este niciodată completă, ci conduce la un proces continuu de învățare și dezvoltare bazat pe aspirații care cresc cu fiecare succes. Crearea unei astfel de dinamici este adesea adevăratul test al eficacității unui program. Aceasta poate fi susținută dincolo de durata unui program prin schimburi continue de la egal la egal în cadrul rețelelor de învățare care evoluează în timp.