Inovarea la locul de muncă

Cum se leagă aceasta de diferite literaturi științifice?

Inovația la locul de muncă (WPI) are multe definiții, dar ceea ce au în comun este faptul că este un motor pentru „progresul muncii” și contribuie la o „strategie pentru locuri de muncă bune”. Sau, mai simplu spus: locuri de muncă mai bune. Recent, am parcurs toate publicațiile pe care le-am putut găsi privind inovarea la locul de muncă: peste 170! Nu doar articole din reviste științifice, ci și literatură gri și mai multe site-uri web. Am observat că mai multe curente științifice acordă atenție „locurilor de muncă mai bune” și „muncii bune”. În această contribuție împărtășim observațiile noastre cu privire la patru curente de cercetare în domeniul științelor sociale care au ca temă centrală „munca”, și anume sociologia și cercetarea organizațională, știința siguranței și cercetarea organizațională, strategia economică și cercetarea resurselor umane, precum și psihologia și cercetarea comportamentală. Ne-am pus întrebarea dacă există convergență sau divergență între aceste fluxuri. Schema prezintă fluxurile de cercetare legate de inovarea la locul de muncă și de o strategie pentru locuri de muncă bune într-o perspectivă istorică. În plus, există patru abordări WPI indicate într-o casetă pe care o vom preciza pe scurt.

Primul rând ‘Sociologie și cercetare organizațională‘ se întoarce la Proiectarea sistemelor socio-tehnice, care pune accentul pe optimizarea comună a sistemului social și tehnic pentru succes, împreună cu prezența muncii în echipă (semi-autonomă). De aici, săgețile se îndreaptă spre Relațiile umane, Humanisierung der Arbeit (Umanizarea muncii), Alegerea strategică și de aici spre Dialogul democratic și Sociotehnica modernă. Ulterior, săgețile se îndreaptă spre perspectiva High-Road, ajungând în cele din urmă în varianta UE a inovării la locul de muncă. Ceea ce au în comun aceste abordări este importanța acordată unei forțe de muncă calificate, cu locuri de muncă decente, ca motor al inovării și performanței. Perspectiva Varianta UE a inovării la locul de muncă subliniază o combinație de obiective economice și sociale, ca în modelul social european. Varianta de inovare la locul de muncă propusă de EUWIN este Al cincilea element care identifică patru pachete (sau „elemente”) de practici de lucru, și anume: 1] Locuri de muncă, echipe și tehnologie; 2] Inovarea și îmbunătățirea determinate de angajați; 3] Structuri organizaționale, management și proceduri, și 4] Conducerea co-creată și vocea angajaților. Alinierea dintre aceste elemente creează o sinergie sub forma „celui de-al cincilea element”, un sistem de părți interdependente care conduce la o cultură durabilă a inovării și a responsabilizării în întreaga organizație. Scopul ambelor abordări WPI este de a obține rezultate reciproc avantajoase pentru organizații și angajații acestora. Acest lucru se leagă apoi cu o săgeată de „strategia locurilor de muncă bune”.

Al doilea rând,Știința și organizarea siguranței Cercetare‘, ia o altă cale. Începutul, ca și în rândul anterior, este teoria sistemelor deschise. Aceasta se conectează la teoria sistemelor complexe și la viziunea complexă a psihologiei sociale a organizării, precum și la teoria accidentelor normale. De aici, săgețile trec la organizarea de înaltă fiabilitate și la ingineria rezilienței. Ambele teorii se bazează pe nevoia profesioniștilor de a face față riscurilor într-un mod non-standard, deoarece acești profesioniști trebuie să găsească soluții pentru probleme care sunt greu de prevăzut și, prin urmare, foarte greu de gestionat. Din acest motiv, autonomia profesională este indispensabilă, ceea ce necesită o concepție a locurilor de muncă și a echipelor care să funcționeze foarte autonom. Deși termenul de inovare la locul de muncă nu este utilizat în acest context, acest tip de muncă trebuie să țină seama de nevoile umane pentru a permite profesioniștilor să funcționeze perfect în condiții obositoare. Pentru a atrage personal înalt calificat, este logic să se urmeze o strategie a locurilor de muncă bune.

Al treilea rând ‘Economie și strategie și cercetare în domeniul resurselor umanese concentrează pe efectele pachetelor de resurse umane și pe elementele intangibile ale performanței organizaționale. Viziunea firmei bazată pe resurse (RBV), care derivă din Teoria firmei, studiază resursele strategice pe care o firmă le poate exploata pentru a obține un avantaj competitiv durabil. RBV concentrează atenția managerială asupra resurselor interne ale întreprinderii pentru a identifica acele active, capacități și competențe cu potențial de a oferi avantaje competitive superioare. În mod similar, teoria capacității dinamice se referă la capacitatea unei organizații de a adapta în mod intenționat baza de resurse a organizației. Ambele teorii au inspirat dezvoltatorii teoriei sistemelor de muncă de înaltă performanță (HPWS), care studiază care elemente ale „sistemelor, pachetelor și măsurilor de resurse umane” contribuie la avantajul competitiv al unei întreprinderi. Pe de o parte, elementele de implicare ridicată și angajament ridicat al angajaților, parte a conceptului HPWS, au alimentat conceptele de inovare la locul de muncă aplicate de cercetătorii UE (a se vedea primul rând „Sociologie și cercetare organizațională”). Pe de altă parte, aceasta a alimentat cercetarea economică și strategică care a investigat efectul bunurilor intangibile asupra performanței întreprinderilor, cum ar fi studiile privind tehnologia managerială, care afirmă că unele aspecte ale managementului sunt considerate o tehnologie sau „cele mai bune practici” și că adoptarea celor mai bune practici organizaționale ar îmbunătăți productivitatea. În acest curent se acordă mai multă atenție obiectivelor economice decât unei strategii de creare de locuri de muncă bune.

Al patrulea rândPsihologie și cercetare comportamentală se concentrează pe comportamentul individual și de grup sau de echipă. La bază stau experiențele școlii de relații umane și ale mișcării pentru calitatea muncii. Teoria caracteristicilor postului este o teorie a proiectării muncii și oferă caracteristici de bază pentru îmbogățirea locurilor de muncă în mediul organizațional, și anume varietatea competențelor, identitatea sarcinii, importanța sarcinii, autonomia și feedback-ul. În plus față de această teorie, au fost create Job Diagnostic Survey (JDS) și Job Rating Form (JRF). Diverse abordări se bazează pe această teorie, cum ar fi Chestionarul privind conținutul postului (JCQ), modelul Job-Control/Job-Demand-Control (JD-JC) și modelul Job-Demands Resources (JD-R). Un urmaș notabil este curentul de proiectare a postului și a muncii. Începând cu anii ’80, s-a acordat o atenție din ce în ce mai mare proiectării muncii efectuate de echipe. În cele din urmă, conceptul de orientare în funcție de rol a câștigat popularitate, surprinzând modul în care indivizii (și echipele) își construiesc rolurile în moduri diferite. Acest concept a fost dezvoltat ulterior în Modelul SMART de proiectare a munciicare constă în stimulare (bazată pe varietate de competențe și sarcini), stăpânire (bazată pe claritatea rolului și identitatea sarcinii), agenție (bazată pe autonomie), relații (bazate pe sprijin social și feedback) și cerințe tolerabile (volum de muncă tolerabil și riscuri de stres). Un ultim sub-fluviu este „Comportamentul inovator la locul de muncă” (IWB), care se referă la comportamentul angajaților menit să genereze inovații. Subdomeniul Scala inovației la locul de muncă (WIS), foarte aplicată în Australia și Asia, provine din acest curent al comportamentului psihologic.

Concluzia este că convergența pare dificilă din punct de vedere științific, dar este de dorit din punct de vedere practic. La urma urmei, nimeni nu este împotriva unei calități ridicate a muncii.