VOCEA COLECTIVĂ ȘI MUNCA INDIVIDUALISATĂ
Modele emergente de dialog social în economia platformelor

Economia globală a platformelor se dezvoltă rapid, atât în ceea ce privește volumul de afaceri, cât și numărul de angajați ai platformelor^[1], și acoperă o gamă largă de activități. Pe de o parte, putem face distincția între platformele care se referă la medierea serviciilor fizice care necesită prezența personală (de exemplu, transportul de pasageri, babysitting, cazare, livrarea de alimente etc.) sau sunt intermediarul între serviciile digitale îndeplinite fără prezența personală a lucrătorului (de exemplu, traducere, design, codificare, ghostwriting, contabilitate, transcrierea textelor etc.) Pentru a o prezenta într-un mod mai formalizat, Pajarinen et al. (2018) au clasificat 2 tipuri diferite de lucrători de platformă: „(a) piețele forței de muncă online (OLM), în care un rezultat al unei sarcini de muncă poate fi transmis electronic; și (b) piețele forței de muncă mobile (MLM), în care furnizarea unui serviciu necesită prezența personală”. (Pajarinen et al., 2018:5). Putem adăuga în continuare că platforma de lucru atât a OLM, cât și a MLM poate include locuri de muncă „slab calificate și slab plătite”, precum și locuri de muncă „înalt calificate și înalt plătite”.

Caracterul perturbator al economiei platformelor ridică probleme de reglementare la diferite niveluri. În primul rând, având în vedere că societățile de platformă susțin că nu sunt societăți de prestare de servicii, ci doar actori intermediari care corelează cererea și oferta de pe piață, acestea nu își asumă nicio responsabilitate pentru calitatea serviciilor și nu trebuie să respecte reglementările specifice ale sectorului. Cel mai bine documentat caz în acest sens este Uber (Thelen, 2018; Mako et al., 2020). Uber și-a creat un avantaj competitiv în Ungaria refuzând să fie recunoscută ca o companie taci și susținând că sunt doar dezvoltatori IT: Uber nu a plătit autorităților guvernamentale de reglementare depozitul obligatoriu pe care trebuia să îl plătească orice altă companie de taxi; nu a trebuit să se conformeze cerințelor stricte de mediu susținând că nu operează o flotă de mașini; compania a susținut că nu are nicio obligație față de cvasi-angajații săi; iar șoferii de taxi nu au trebuit să susțină aceleași examene și teste pe care trebuia să le susțină orice alt șofer de taxi. Toate acestea au permis companiei să ofere aceleași servicii la prețuri mult mai mici. Lucruri similare s-au întâmplat peste tot în lume, iar puterea și slăbiciunile cadrelor naționale de reglementare au jucat un rol crucial în modul în care diferitele guverne au abordat aceste probleme (Thelen, 2018).

O altă consecință – poate chiar mai gravă – a acestui rol de intermediar sau de „match-making” al companiilor de platformă este că acestea refuză să fie recunoscute și ca angajatori ai lucrătorilor de pe platformă. Într-un proiect recent finalizat^[1], un consorțiu internațional de cercetare a investigat formele vechi și noi ale vocii colective pe platformele de muncă din Germania, Spania, Portugalia și Ungaria. Scopul cercetării a fost de a investiga impactul acestei caracteristici esențiale a întreprinderilor de platformă asupra calității muncii pe platformă, cu un accent special pe formele noi și vechi de formare a vocii colective. Principala problemă în acest caz este faptul că, dacă societățile de platformă nu sunt angajatorii lucrătorilor de pe platformă, acestea sunt obligate să intre în relații contractuale individuale cu platformele și clienții acestora. Acest lucru înseamnă, de asemenea, că termenii și condițiile sunt reglementate de codul civil și nu de codul muncii. Cu toate acestea, este clar că, în astfel de circumstanțe, este mai dificil să se aplice standarde minime de calitate a muncii.

Cercetarea noastră internațională a evidențiat unele întrebări și dileme ridicate de acest statut special de cvasi-angajare al lucrătorilor de pe platforme, cu privire la modul de reglementare a acestor contracte și a condițiilor de muncă de bază pentru munca prestată prin intermediul platformelor. Prima întrebare este legată de formele și mijloacele de reglementare, și anume dacă avem nevoie de o reglementare juridică, dacă trebuie să consolidăm organizațiile de reprezentare a intereselor sau dacă trebuie să ne concentrăm pe aplicarea standardelor globale de muncă existente. Toate aceste opțiuni au avantajele și dezavantajele lor. De exemplu, reglementarea juridică este obligatorie, ceea ce reprezintă un avantaj clar, dar, în același timp, pare a fi prea rigidă pentru a reglementa diversitatea condițiilor de muncă ale unui grup de persoane atât de eterogen precum lucrătorii de pe platforme. Pe de altă parte, dacă ne bazăm exclusiv pe organizațiile de reprezentare a intereselor în apărarea intereselor lucrătorilor de pe platforme, lucrătorii de pe platforme din țările cu sisteme slabe de relații de muncă (SLM) s-ar afla într-un fel de „vid instituțional”. Organizația Internațională a Muncii (OIM) susține (OIM, 2021) că recomandările și principiile internaționale, cum ar fi Constituția OIM și alte instrumente ale OIM, sunt pe deplin aplicabile platformelor de lucru, indiferent de statutul juridic de angajare al lucrătorilor. Cu toate acestea, rămâne întrebarea cine va apăra aplicarea acestor drepturi și standarde în țările cu SLA relativ slabe? Se pare, prin urmare, că avem nevoie de o combinație corect echilibrată de reglementări soft și hard pentru a asigura drepturile individuale și colective ale lucrătorilor de pe platforme. De asemenea, este demn de remarcat faptul că, potrivit experiențelor noastre de cercetare, platformele locale sunt, de obicei, mai dispuse să negocieze cu sindicatele locale decât platformele globale (Nierling et al., 2021, 50. o.).

În ceea ce privește sindicatele, acestea pot diferi semnificativ de la țară la țară în ceea ce privește numărul de membri, puterea de negociere, resursele financiare și umane. De exemplu, nu este surprinzător faptul că sindicatele germane au fost cele mai puternice în comparație cu omologii lor care operează în alte țări investigate în cadrul proiectului internațional de cercetare menționat mai sus. În schimb, sindicatele maghiare, care își desfășoară activitatea într-un mediu relativ ostil, sunt mai puțin capabile să satisfacă nevoile speciale ale lucrătorilor de pe platforme, în timp ce sindicatele portugheze și spaniole pot fi situate între cele două extreme. Noile organizații de bază, organizate de jos în sus, sunt o altă opțiune viabilă pentru a reprezenta interesele lucrătorilor de pe platforme, acolo unde sindicatele tradiționale sunt mai slabe. Cu toate acestea, deoarece munca pe platforme este o formă relativ nouă de ocupare a forței de muncă, este nevoie de timp pentru ca aceste organizații de bază să se organizeze și să organizeze lucrătorii de pe platforme.

Fie că este vorba de sindicate sau de organizații de bază nou înființate care se angajează în reprezentarea intereselor lucrătorilor de pe platforme, acestea trebuie să își elaboreze cu atenție strategiile privind modul de abordare a lucrătorilor de pe platforme, în principal pentru că acest grup extrem de individualizat de lucrători are nevoi speciale și, de obicei, nu are prea multă încredere în astfel de organizații. Prin urmare, este posibil ca formele mai tradiționale de strategii de organizare să nu funcționeze la fel de eficient ca alte strategii bazate pe un anumit tip de activități de advocacy: „În timpul consilierii, serviciile de consiliere ar putea funcționa ca un proces de învățare organizațională sau colectivă atât pentru personalul sindical, cât și pentru noii lor viitori „clienți” (diverse categorii de lucrători de pe platformă), creând în același timp încredere reciprocă și angajament între sindicate și lucrătorii de pe platformă. Odată ce încrederea reciprocă și angajamentul sunt create, va fi mult mai ușor să se dezvolte o viziune comună și activități de consolidare reciprocă între lucrători și organizatorii sindicali” (Borbély et al., 2020:26).

Nu în ultimul rând, una dintre cele mai importante lecții pe care le-am învățat este că nevoile lucrătorilor de pe platforme pot diferi semnificativ. Curierii de alimente, de exemplu, sunt adesea lipsiți de cele mai elementare standarde privind condițiile de muncă (în ceea ce privește timpul de lucru, previzibilitatea salariilor, sănătatea și securitatea în muncă etc.) și sunt mult mai lipsiți de apărare în comparație cu alți lucrători de pe platforme. În schimb, Upwork este o platformă pe care forța de muncă mediu și înalt calificată poate concura pe o piață globală a forței de muncă și se află într-o poziție de negociere mult mai favorabilă decât lucrătorii de pe platformă angajați în livrarea de alimente sau în sectorul transportului de călători. Majoritatea lucrătorilor de pe Upwork se consideră antreprenori și au nevoie nu atât de serviciile sindicale tradiționale, cât de activități de consiliere profesională pentru dezvoltarea carierei, pentru a deveni independenți de platformă.