CONȚINUTUL MUNCII ESTE LA FEL DE IMPORTANT CA ȘI COMPETENȚELE
Criterii pentru calitatea muncii

Frank Pot
Consilier onorific, EUWIN, și profesor emerit, Universitatea Radboud

Muncă sănătoasă și productivă

Conținutul muncii de slabă calitate (de exemplu, sarcini cu cerințe ridicate/control redus și puțină varietate) este contrar demnității umane și drepturilor omului („condiții de muncă echitabile și favorabile”, articolul 23) și nu respectă Obiectivul de dezvoltare durabilă 8 (Muncă decentă) și nici legislația europeană și națională. Aceasta reprezintă un risc pentru sănătatea fizică și mentală, implică costuri pentru organizații și societate, nu creează o angajabilitate durabilă, contribuie la deficitul de personal și duce la irosirea talentelor și la performanțe organizaționale sub nivelul optim.

Cu toate acestea, mecanismul de piață nu conduce automat la o „muncă bună”. Există chiar semne de deteriorare. În plus, viitorul muncii va arăta diferit din cauza tranzițiilor ecologice și digitale. Acesta este motivul pentru care sunt necesare politici și acțiuni din partea partenerilor sociali și a guvernelor. Concentrarea pe dezvoltarea competențelor prin educație și formare profesională nu este suficientă – învățarea la locul de muncă pare să fie la fel de importantă.

Dacă dorim să obținem o muncă sănătoasă și productivă, precum și dezvoltarea competențelor, avem nevoie de criterii obiective pentru calitatea locurilor de muncă „bazate pe stadiul actual al tehnologiei și pe servicii profesionale” (așa cum este scris în Legea olandeză privind condițiile de muncă). Calitatea locurilor de muncă acoperă patru dimensiuni:

  • condițiile de angajare,
  • conținutul postului,
  • mediul de lucru
  • relațiile interne de muncă.

În acest articol doresc să mă concentrez în principal pe conținutul postului și pe relațiile de muncă interne.

Criterii obiective

De ce criterii obiective? Nu este suficient să întrebăm lucrătorii cât de mulțumiți sunt de munca lor? Desigur, ar trebui să le cerem părerea lucrătorilor. Cu toate acestea, măsurătorile subiective (satisfacția profesională, munca semnificativă etc.), deși interesante și relevante, nu sunt suficiente pentru a asigura o muncă decentă care respectă legea și demnitatea umană. La urma urmei, știm că modul în care oamenii își evaluează subiectiv munca reflectă, de asemenea, poziția lor socioeconomică, istoricul lor profesional și oportunitățile pe care le văd sau nu în viitor.

De asemenea, trebuie să se facă distincție între criteriile obiective și consecințe, cum ar fi dezvoltarea competențelor, comportamentul inovator și stresul. Majoritatea legilor privind condițiile de muncă stipulează că pericolele și riscurile trebuie abordate la sursă (prevenire primară). În cazul conținutului muncii, este vorba despre organizarea muncii. Organizarea muncii ar trebui să ofere oportunități de învățare și să conțină riscuri limitate de stres pentru lucrătorii succesivi de la locul de muncă respectiv. Conceptul-cheie în acest caz este echilibrul între cerințele postului, pe de o parte, și posibilitățile de control și resursele disponibile, pe de altă parte. Uneori este de dorit, de asemenea, adaptarea la lucrătorii individuali (adaptarea postului) – aceasta se numește prevenire secundară.

Design organizațional

Criteriile pot fi derivate din teoriile privind calitatea conținutului muncii. O serie de criterii sunt deja incluse în unele recomandări larg acceptate (în special în ceea ce privește riscurile psihosociale, de exemplu, EU PRIMA-F și ISO 45003) și sunt elemente obișnuite în anchete precum ancheta europeană privind condițiile de muncă.

Astfel de criterii pot fi utilizate de partenerii sociali la diferite niveluri (de exemplu, Acordul-cadru al partenerilor sociali europeni privind digitalizarea, 2020) și de inspectorii de muncă.

Punerea în aplicare necesită o abordare participativă la nivel organizațional, bazată pe teorii de proiectare precum proiectarea sistemelor sociotehnice , inovarea locului de muncă , coordonarea relațională și producția cu răspuns rapid . „Lean” ar trebui să fie evaluată critic, deoarece există multe varietăți, fiecare având efecte diferite asupra calității conținutului muncii.

În plus, este necesar să se pună un accent și mai mare pe modelarea proactivă nu numai a modului în care tehnologia este pusă în aplicare și a rolurilor din jurul acesteia, ci și a concepției tehnologiei în sine, pentru a maximiza consecințele pozitive ale acesteia.

Politici

Aceste abordări trebuie, desigur, să fie integrate în politici adecvate, cum ar fi strategia Industria 5.0 a Comisiei Europene. „Industria 5.0 se caracterizează prin depășirea producției de bunuri și servicii pentru profit. Ea mută accentul de la valoarea pentru acționari la valoarea pentru părțile interesate și consolidează rolul și contribuția industriei la societate. Aceasta plasează bunăstarea lucrătorului în centrul procesului de producție și utilizează noile tehnologii pentru a oferi prosperitate dincolo de locuri de muncă și creștere, respectând în același timp limitele de producție ale planetei. (Comisia Europeană, 2021 )”

Capitolul 2 din Pilonul european al drepturilor sociale („Condiții de muncă echitabile”) definește câteva principii-cheie care se referă la criterii obiective:

  • „Trebuie promovate forme inovatoare de muncă care să asigure condiții de muncă de calitate.”
  • „Dialogul social și implicarea lucrătorilor”.
  • „Lucrătorii au dreptul la un nivel ridicat de protecție a sănătății și securității lor la locul de muncă.”
  • „Lucrătorii au dreptul la un mediu de lucru adaptat nevoilor lor profesionale și care să le permită să își prelungească participarea pe piața muncii.”

În Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale, „Comisia încurajează autoritățile naționale și partenerii sociali să asigure informarea și consultarea lucrătorilor în timpul proceselor de restructurare, astfel cum prevăd normele UE, și să promoveze participarea lucrătorilor la nivel de întreprindere în vederea stimulării inovării la locul de muncă.”

Caseta de criterii pentru munca bine făcută

Există muncă bună dacă:

Condiții de angajare

  • contractul oferă siguranța locului de muncă;
  • munca oferă un salariu decent;
  • sistemul de salarizare este transparent și echitabil;
  • lucrătorii au putere de decizie în ceea ce privește timpul de lucru și luarea zilelor libere și a concediilor;
  • lucrătorii au posibilitatea de a beneficia de formare și educație suplimentară.

Conținutul postului

  • funcția constă nu numai în sarcini executive, ci și în sarcini de pregătire și de sprijin – în acest caz, se numește „funcție completă”;
  • există un echilibru între sarcinile dificile și cele ușoare în cadrul postului;
  • există autonomie în ceea ce privește ritmul de lucru, ordinea în care sunt efectuate sarcinile și modul de lucru;
  • munca nu este monotonă și repetitivă;
  • se oferă informații și feedback suficiente și în timp util cu privire la munca proprie (a echipei);
  • sprijinul colegilor și al șefului poate fi solicitat cu ușurință;
  • lucrătorii au cunoștință de algoritmii utilizați.

Mediul de lucru

  • au fost puse în aplicare măsuri preventive și – dacă este necesar – măsuri de protecție pentru a lucra în condiții de siguranță și sănătate;
  • lucrătorii individuali nu sunt izolați și există oportunități de contact.

Relații de muncă interne

  • sunt furnizate informații suficiente și în timp util cu privire la strategia și rezultatele întregii organizații;
  • lucrătorii care participă la consultări la nivel de întreprindere pot lua parte la deciziile privind (noile) „sarcini organizaționale”, inclusiv procesele, repartizarea sarcinilor și obiectivele;
  • există o reprezentare legală a angajaților;
  • au fost luate măsuri pentru a preveni intimidarea, hărțuirea sexuală, discriminarea și violența din partea colegilor/clienților/clienților;
  • tratamentul este respectuos;
  • nu există un control „în timp real” (digital) al performanței și al mișcărilor;
  • au fost încheiate acorduri privind colectarea și protecția datelor lucrătorilor (GDPR);
  • în afara orelor de lucru, lucrătorii nu trebuie să răspundă la mesajele șefului (dreptul de a se deconecta).

Pentru toate aceste criterii sunt disponibile referințe la legislație, precum și la literatura științifică. Majoritatea criteriilor sunt monitorizate prin ancheta europeană privind condițiile de muncă.

Postfață

O nouă analiză a datelor din ancheta privind societățile europene a condus la următorul raport:

CEDEFOP și Eurofound (2023). Promovarea utilizării competențelor în vederea unei performanțe susținute a întreprinderilor: dovezi din ancheta privind întreprinderile europene. Luxemburg: Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene. http://data.europa.eu/doi/10.2801/425052

Rezultatele susțin mesajul nostru – bazat și pe cercetare – conform căruia competențele nu sunt legate doar de educație, ci și de organizarea muncii și de calitatea muncii. Acest lucru este adesea subexpus, chiar și în acest An european al competențelor, în ciuda cercetărilor anterioare ale CEDEFOP.

La p. 7 din raport, se acordă atenție inovării la locul de muncă și EUWIN.

Referințe

[i] Mohr, B. J., & Van Amelsvoort, P. (eds.) (2016). Co-crearea de organizații umane și inovatoare. Evoluții în practica de proiectare a sistemelor socio-tehnice . Global STS-D Network Press, ISBN-13: 978-0692510032

[ii] Oeij, P.R.A., Rus, D., & Pot, F.D. (eds.) (2017). Inovarea la locul de muncă: Teorie, cercetare și practică. Springer, și EUWIN Members & Honorary Advisors (2022). Inovarea la locul de muncă – avantajul competitiv al Europei. Un manifest pentru îmbunătățirea performanței și a vieții profesionale. European journal of workplace innovation 7(1), 132-141. https://doi.org/10.46364/ejwi.v7i1.935

[iii] Hoffer Gittell, J. (2016). Transformarea relațiilor pentru performanțe ridicate. Puterea coordonării relaționale . Stanford Business Books.

[iv] Suri, R. (2010). QRM. Era și timpul. Avantajul competitiv al producției cu răspuns rapid. CRC Press.

[v] Huo, M-L., & Boxall, P. (2018). Sunt toate aspectele producției lean rele pentru lucrători? O analiză a modului în care cerințele de rezolvare a problemelor afectează bunăstarea angajaților. Human Resource Management Journal, 28(4), 569- 584. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12204

[vi] Parker, S. K., & Grote, G. (2019, 30 decembrie). Automatizare, algoritmi și dincolo: De ce designul muncii contează mai mult ca niciodată într-o lume digitală. Psihologie aplicată, 1-45. https://doi.org/10.1111/apps.12241

[vii] Comisia Europeană, Direcția Generală Cercetare și Inovare, Industry 5.0: human-centric, sustainable and resilient, Oficiul pentru Publicații, 2021, https://data.europa.eu/doi/10.2777/073781

Descarcă PDF

Împărtășește această poveste!

Rețeaua europeană de inovare la locul de muncă (EUWIN)

EUWIN a fost înființată de Comisia Europeană în 2013 și este în prezent susținută în întregime prin contribuții din partea unei rețele internaționale de parteneri coordonată de HIVA (Universitatea din Leuven). EUWIN funcționează, de asemenea, ca un partener de rețea pentru proiectul H2020 Proiectul Beyond4.0.

Persoană de contact: Workplace Innovation Europe CLG(contact@workplaceinnovation.eu).